Rechtliche Grundsätze in der Zeitarbeit in Deutschland
Das Recht der Zeitarbeit wird geregelt durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 7.8.1972. Es hat im Wesentlichen folgende Zielrichtungen:
– Schutz der in Zeitarbeit tätigen Arbeitnehmer,insbesondere arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Art
– Unterbindung illegaler Praktiken bei der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung
GRUNDREGELUNG GEMÄSS § 1 AÜG
„(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen der Erlaubnis. …“
Arbeitsvertrag
Das Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) begründet mit dem Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis und übernimmt alle üblichen Arbeitgeberpflichten (Lohnzahlung, Abführung von Lohnsteuern, Entrichtung von Sozialabgaben, nämlich Beiträge zur Kranken,- Pflege,- Arbeitslosen- und Rentenversicherung, gewährt dem Arbeitnehmer bezahlten Urlaub, leistet Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, ist verantwortlich für die Einhaltung von Unfallverhütungsvorschriften und sonstigen Schutzgesetzen zugunsten des Arbeitnehmers etc.)
Den Kunden (Entleiher) trifft nach § 28 e SGB IV und § 42 d Absatz 6 Satz 2 EStG eine Subsidiärhaftung für vom Verleiher nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer. In bezug auf die Lohnsteuer ist die Haftung des Entleihers ausgeschlossen, wenn der Überlassung des Zeitarbeitnehmers eine Erlaubnis nach § 1 AÜG zugrunde liegt und der Entleiher nachweist, dass er seinen Melde- und Mitwirkungspflichten nachgekommen ist.
Diese Möglichkeit eines Haftungsausschusses besteht aber nicht für die Sozialversicherungsbeiträge; hier haftet der Entleiher subsidiär.
SCHRIFTLICHER VERTRAG UND MERKBLATT DER BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT
Das Zeitarbeitsunternehmen hat dem Arbeitnehmer eine von ihm unterschriebene Urkunde oder schriftliche Vereinbarung auszustellen, in welcher der wesentliche Inhalt des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist. Ferner ist es verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit über den Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auszuhändigen.
EINZELVERTRAGLICHE VEREINBARUNG BEI BESCHÄFTIGUNG NACH TARIFVERTRAG
Das Zeitarbeitsunternehmen vereinbart in der Regel mit dem Mitarbeiter einzelvertraglich die Beschäftigung nach einem Tarifvertrag der Zeitarbeit. Dem Arbeitnehmer können alternativ auch die Arbeits- und Entgeltbedingungen eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Einsatzbetrieb gewährt werden. Für den Fall des Nichteinsatzes müssen dann im Arbeitsvertrag Zusatzvereinbarungen getroffen werden (§ 3 Abs. 1 AÜG)
AUSKUNFTSANSPRUCH DES ZEITARBEITNEHMERS
Um Zeitarbeitnehmern die Überprüfung ihrer Vertragsbedingungen zu ermöglichen, gibt § 13 AÜG dem Zeitarbeitnehmer im Falle des Einsatzes einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Einsatzbetrieb über die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer des Einsatzbetriebes. Dieser Anspruch besteht nicht, wenn der Zeitarbeitnehmer auf der Grundlage eines Tarifvertrages der Zeitarbeit beschäftigt wird.
ÜBERLASSUNGSVERTRAG
Das Zeitarbeitsunternehmen schließt mit dem Kunden (Entleiher) einen Vertrag über die Überlassung des Arbeitnehmers (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und erhält für die Überlassung vom Kunden eine Vergütung für jede produktive Arbeitsstunde.
WEISUNGSRECHT / ARBEITSSCHUTZ
Der Arbeitnehmer tritt in keine arbeitsvertraglichen Beziehungen zum Einsatzbetrieb, erhält von diesem auch keine Vergütung und keine Leistungen, ist aber für die Dauer des Einsatzes der Aufsicht und den Weisungen des Einsatzbetriebes unterworfen, da er in dessen Betrieb eingegliedert wird. Der Kundenbetrieb ist neben dem Zeitarbeitsunternehmen für die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften verantwortlich. Insbesondere hat er dem Zeitarbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderung in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit zu unterrichten.
ARBEITGEBERRISIKO
Hat das Zeitarbeitsunternehmen keine Einsatzmöglichkeit für seinen Mitarbeiter, muss es ihn gleichwohl gemäß den vertraglichen Vereinbarungen vergüten.
HÖCHSTÜBERLASSUNGSDAUER
Seit April 2017 ist die Reform des Arbeitgeberüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft. Neben wichtigen Änderungen – beispielsweise Equal Pay, die Offenlegungs- oder die Konkretisierungspflicht – hat der Gesetzgeber auch eine Höchstüberlassungsdauer (oder Überlassungshöchstdauer, so der Begriff im AÜG) beschlossen. Danach muss nach spätestens 18 Monaten ein durchgängiger Einsatz desselben Zeitarbeitnehmers bei demselben Entleiher enden.
Equal Pay
Seit dem 1. April 2017, hat der Zeitarbeitnehmer, grundsätzlich nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden, einen gesetzlichen Equal Pay-Anspruch.
BEFRISTUNG VON ARBEITSVERTRÄGEN
Einen befristeten Arbeitsvertrag darf das Zeitarbeitsunternehmen mit dem Mitarbeiter nur abschließen, wenn z.B. in der Person des Mitarbeiters ein für die Befristung erforderlicher sachlicher Grund vorliegt (§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)) oder es sich um die einmalige Befristung im Rahmen des § 14 Absatz 2 TzBfG handelt, bei welcher die Höchstdauer der Befristung 2 Jahre betragen darf, innerhalb welcher 3 Anschlussbefristungen erfolgen dürfen. Von dieser Regelung kann durch einen Tarifvertrag abgewichen werden.
KÜNDIGUNGSFRISTEN
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter gelten mindestens dieselben Kündigungsfristen wie für alle Arbeitnehmer (4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats). Andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen können durch Tarifvertrag vereinbart sein.
VERMITTLUNGSPROVISION NACH VORANGEGANGENER TÄTIGKEIT IN DER ZEITARBEIT
Bietet der Einsatzbetrieb dem Zeitarbeitnehmer bereits während seines Einsatzes oder einige Zeit nach dessen Beendigung einen festen Arbeitsplatz an und kündigt der Zeitarbeitnehmer daraufhin sein Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen, um mit dem Einsatzbetrieb einen Arbeitsvertrag zu schließen, so kann das Zeitarbeitsunternehmen u. U. die Zahlung einer Vermittlungsprovision vom Einsatzbetrieb verlangen (§ 9 Nr. 3 AÜG). Das Zeitarbeitsunternehmen hat allerdings nur dann einen Anspruch auf die Vermittlungsprovision, wenn eine entsprechende Klausel wirksamer Bestandteil des Überlassungsvertrages zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Einsatzbetrieb geworden ist.
BAUGEWERBE
Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicher Weise von Arbeitern verrichtet werden, ist verboten. Sie könnte zwischen Betrieben des Baugewerbes und Betrieben gestattet werden, wenn diese Betriebe erfassende, für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge dies bestimmen. Derartige Tarifverträge wurden bisher nicht abgeschlossen. Im Falle der Überlassung von Arbeitnehmern in Betriebe des Baunebengewerbes sind etwaige Mindestlohntarifverträge zu beachten.
ÜBERWACHUNG
Die Arbeitsagenturen überwachen die Tätigkeit der Zeitarbeitsunternehmen durch regelmäßige Kontrollen. Bei Verstößen gegen gesetzliche Vorschriften können Auflagen erteilt und die erteilte Erlaubnis widerrufen werden.
TERRITORIALITÄTSPRINZIP
Nach dem Territorialitätsprinzip gilt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz für jede gewerbsmäßige innerdeutsche Arbeitnehmerüberlassung, d.h. auch wenn ausländische Unternehmen ihre ausländischen Arbeitnehmer an Kunden in Deutschland überlassen.